财务分析工作怎么开展_财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）
大家好！今天让小编来大家介绍下关于财务分析工作怎么开展_财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
文章目录列表:
1.财务分析工作怎么开展2.财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）
3.办公室和财务部门如何进行绩效考核？
财务分析工作怎么开展
问题一：做财务报表分析工作需要具备什么要求 债权人进行财务报表分析的目的主要是看债权人有无债务违约的风险。财务报表分析，又称财务分析，是通过收集、整理企业财务会计报告中的有关数据，并结合其他有关补充信息，对企业的财务状况、经营成果和现金流量情况进行综合比较和评价，为财务会计报告使用者提供管理决策和控制依据的一项管理工作。财务报表能够全面反映企业的财务状况、经营成果和现金流量情况。但是单纯从财务报表上的数据还不能直接或全面说明企业的财务状况，特别是不能说明企业经营状况的好坏和经营成果的高低，只有将企业的财务指标与有关的数据进行比较才能说明企业财务状况所处的地位，因此要进行财务报表分析。做好财务报表分析工作，可以正确评价企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，揭示企业未来的报酬和风险；可以检查企业预算完成情况，考核经营管理人员的业绩，为建立健全合理的激励机制提供帮助。
问题二：财务涉及哪些方面的工作 财务经理：
1．协助财务总监建立并完善企业财务管理体系，对财务部门的日常管理、财务预算、资金运作等各项工作进行总体控制，提升企业财务管理水平
2．根据企业中、长期经营计划，组织编制企业年度财务工作计划与控制标准
3．根据企业相关制度，组织各部门编制财务预算并汇总，上报财务总监、总经理审核，审批后组织执行，并监督检查各部门预算的执行情况
4．组织会计人员进行会计核算和账务处理工作，编制、汇总财务报告并及时上报
5．监控、预测现金流量，监测企业各项财务比率，确定合理的资产负债结构，建立有效的风险控制机制
6．负责组织企业成本管理工作，进行成本预测、控制、核算、分析和考核工作
7．及时汇报企业经营状况、财务收支及各项财务计划的具体执行情况，为企业决策层提供财务分析与预测报告，并提出支持性的建议
8．根据企业经营方针和财务工作需要，合理设置财务部组织结构，优化工作流程，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率和员工满意度
出纳工作职责：
1．办理现金收付和银行结算业务。
2．登记现金及银行存款日记账。
3．保管库存现金和各种有价证券。
4．保管有关印章、空白收据和空白支票。
5．积极配合银行做好对账、报账工作。
6．配合会计做好各种账务处理。
7．完成企业领导交办的其他相关工作。
会计工作职责：
1．按照国家会计制度的规定，记账、核帐、报账做到手续完备、数字准确、账目清楚、按期报账。
2．编制会计报表要做到账目健全、账目清楚、日清月结、账证账务相符，报表要做到内容完整，数字清楚正确、报送及时。
3．按照经济核算原则，定期检查分析企业财务计划、成本计划和利润计划的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金使用效果，及时向总经理提出合理化建议，当好企业参谋。
4．依照会计档案管理办法建立和管理财务档案，做到资料齐全、保密。
5．完成企业领导交的其他相关工作。
资金岗
1．负责协助资金主管拟定企业资金管理制度和相关管理流程，编制资金年度计划
2．负责分析企业资金月度使用情况，并编制月度资金使用分析报告
3．负责企业现金流的日常监控与管理，参与资金统一调度，提高资金使用效率
4．负责现金及银行存款的日常收支业务，完成月末对账结账工作
5．负责通知收到各单位的账款情况，答复各单位银行账务查询
6．负责企业库存现金与票据的日常监控与管理，定期盘点并上报报表
7．负责协助完成企业现金流报表体系，定期汇报现金流变动情况并及时预警
8．负责协助企业其他相关部门的业务，维护好与各银行的关系
9．负责资金管理档案的归档及文书处理工作
10．按时完成领导交办的其他相关工作
问题三：如何有效地进行财务分析 如何对企业进行财务分析
财务分析是以会计核算和报表资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业等经济组织过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活动。财务分析需要包括以下几个内容：
1、资金运作分析：根据公司业务战略与财务制度，预测并监督公司现金流和各项资金使用情况，为公司的资金运作、调度与统筹提供信息与决策支持；
2、财务政策分析：根据各种财务报表，分析并预测公司的财务收益和风险，为公司的业务发展、财务管理政策制度的建立及调整提供建议；
3、经营管理分析：参与销售、生产的财务预测、预算执行分析、业绩分析，并提出专业的分析建议，为业务决策提供专业的财务支持；
4、投融资管理分析：参与投资和融资项目的财务测算、成本分析、敏感性分析等活动，配合上级制定投资和融资方案，防范风险，并实现公司利益的最大化；
5、财务分析报告：根据财务管理政策与业务发展需求，撰写财务分析报告、投资财务调研报告、可行性研究报告等，为公司财务决策提供分析支持。
现在大部分财务分析的方法都是采取比率分析法，财务比率最主要的好处就是可以消除规模的影响，用来比较不同企业的收益与风险，从而帮助投资者和债权人做出理智的决策。它可以评价某项投资在各年之间收益的变化，也可以在某一时点比较某一行业的不同企业。由于不同的决策者信息需求不同，所以使用的分析技术也不同。一般来说，用三个方面的比率来衡量风险和收益的关系：偿债能力、营运能力和盈利能力。
1） 反映偿债能力的财务比率：
短期偿债能力：短期偿债能力是指企业偿还短期债务的能力。短期偿债能力不足，不仅会影响企业的资信，增加今后筹集资金的成本与难度，还可能使企业陷入财务危机，甚至破产。一般来说，企业应该以流动资产偿还流动负债，而不应靠变卖长期资产，所以用流动资产与流动负债的数量关系来衡量短期偿债能力。
流动资产既可以用于偿还流动负债，也可以用于支付日常经营所需要的资金。所以，流动比率高一般表明企业短期偿债能力较强，但如果过高，则会影响企业资金的使用效率和获利能力。究竟多少合适没有定律，因为不同行业的企业具有不同的经营特点，这使得其流动性也各不相同；另外，这还与流动资产中现金、应收账款和存货等项目各自所占的比例有关，因为它们的变现能力不同。为此，可以用速动比率（剔除了存货和待摊费用）和现金比率（剔除了存货、应收款、预付账款和待摊费用）辅助进行分析。一般认为流动比率为2，速动比率为1比较安全，过高有效率低之嫌，过低则有管理不善的可能。但是由于企业所处行业和经营特点的不同，应结合实际情况具体分析。
长期偿债能力：长期偿债能力是指企业偿还长期利息与本金的能力。一般来说，企业借长期负债主要是用于长期投资，因而最好是用投资产生的收益偿还利息与本金。通常以负债比率和利息收入倍数两项指标衡量企业的长期偿债能力。负债比率又称财务杠杆，由于所有者权益不需偿还，所以财务杠杆越高，债权人所受的保障就越低。但这并不是说财务杠杆越低越好，因为一定的负债表明企业的管理者能够有效地运用股东的资金，帮助股东用较少的资金进行较大规模的经营，所以财务杠杆过低说明企业没有很好地利用其资金。
2） 反映营运能力的财务比率
营运能力是以企业各项资产的周转速度来衡量企业资产利用的效率。周转速度越快，表明企业的各项资产进入生产、销售等经营环节的速度越快，那么其形成收入和利润的周期就越短，经营效率自然就越高。一般来说，......>>
问题四：从财务角度如何对企业的经营情况进行分析 一、财务状况分析报告的主要结构
（一）报告标题
标题是对财务状况分析报告的最精炼的概括，它不仅要确切地体现分析报告的主题思想，而且要语言简洁、醒目。由于财务分析报告的内容不同，其标题也就没有统一的标准和固定的模式，应根据具体的分析内容而定。如“某月份简要会计报表分析报告”，“某年度综合财务分析报告”，“资产使用效率分析报告”等。
（二）基本情况
即概括企业综合情况，让财务报告使用者对财务状况分析说明有一个总括的认识。如企业的主营业务范围、其他业务情况等，并对企业运营及财务现状进行介绍。该部分要求文字表述恰当、数据引用准确。对经济指标进行说明时可运用绝对数、比较数及复合指标数。特别要关注企业当前的运作重心，对重要事项要单独反映。
（三）综合分析
综合分析是对企业的经营情况进行分析研究，在说明问题的同时分析问题，寻找问题的原因和症结，以达到解决问题的目的。财务分析一定要有理有据，要细化分解各项指标，要善于运用表格、图示，突出表达分析的内容。分析问题一定要善于抓住当前要点，多反映企业经营焦点和易于忽视的问题。
（四）总体评价
做出财务说明和分析后，对于经营情况、财务状况、盈利业绩，应该从财务角度给予公正、客观的评价和预测。评价要从正面和负面两方面进行，评价既可以单独分段进行，也可以将评价内容穿插在说明部分和分析部分。
（五）工作建议
即财务人员在对经营运作、投资决策进行分析后形成的意见和看法，特别是对运作过程中存在的问题所提出的改进建议。值得注意的是，财务分析报告中提出的建议不能太抽象，而要具体化，注重实际操作，提出的建议要切实可行。
二、财务状况分析报告的主要分析指标
（一）经营指标分析
主要说明企业基本情况、本期企业生产经营业务的主要经济指标完成情况等，如产量、营业量、销售量等实际完成额及同比增减值。计算反映企业发展能力状况的财力评价指标有：销售增长率，资本积累率，总资产增长率，三年资本平均增长率；三年销售平均增长率。将这些指标与标准指标及上年同期值相比计算增减值，并从以下几方面分析生产经营中取得的业绩和存在的问题及原因：一是经营环境变化的影响，主要分析企业生产经营内、外部条件变化的影响；二是营业范围调整及影响；三是需披露的其他业务情况和事项的影响等。从中找出主要影响因素，并说明企业取得成绩的主要原因是什么，说明企业经营中出现问题与困难的原因是什么，使企业明确今后的发展方向。
（二）盈亏指标分析
1.对利润表所反映的本期实际利润数与计划数及上年同期实际数进行对比，分析利润实现情况及增减值。本期实现利润（亏损）总额是多少，比计划及上年同期数增减额及增减率；分析本期实际利润总额构成情况，其中：主营业务利润、其他业务利润、营业外收支等情况与计划数及上年同期数的增减额及增减率是多少。
2.计算净资产收益率、总资产报酬率、主营业利润率、成本费用利润率等盈利能力分析指标，并用标准值与上年同期值相比计算增减值。
3.根据分析与计算结果，分析评价企业盈利能力的强弱，并从主营业务收入同比增减额的影响、成本费用同比增减额影响、其他业务利润、营业收支净额等因素分析其对本期利润的影响程度，查找导致盈利能力增强（减弱）的原因。
（三）资金指标分析
1.通过资金结构比例分析，分析本期资产负债表、利润表等报表中各项目的构成比例，以行业比例和上年同期项目比例相比较，将增长分析与结构分析结合起来，判断各项目构成比例的合理性、科学性。
2.对企业......>>
问题五：财务分析员 财务分析员有外资企业财务工作3年，有初级职称，想尝试做财务分析，当然可以！
问题六：如何做好一个财务主管财务主管如何开展工作如何做好 如果是一般公司没有财务副总或财务经理的话：那么财务主管就是对这个公司所经营的业务进行财务预测、核算、监督、审核、分析、管理的全过程，特别是在经营的预测、资金的筹划、税务的策划、及财务结果的分析上在有决定性及建议性的判断，同时要协调公司与外部、公司内部及督查财务内部的工作，如果这样的话薪金相对要高些。
如果公司上有财务副总或财务管理的话：那财务主管主要对财务内部的经营情况进行全部撑握，特别是在经营分析上及预测上要能提供准确的资料，对于内部经济业务流程要有监督与指导作用，同时协调公司内部与财务相关的工作，对公司的经济业务能够起到上传下达融会贯通的作用。
如果是第一次做财务主管，可以重点做好三件事情：
1，解决好你的直接上司或老板最需要你着急处理的问题，让领导感觉你的就任是他们正确的决策；
2，做好与前任的工作衔接（重点是各种关系的衔接），防范财务交接中的重大风险；
3，研究公司的业务运作状态，围绕业务运作来选择重点与关键点改进财务工作规划。
问题七：怎样进行App财务分析 财务分析是以会计核算和报表资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业等经济组织过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活动。财务分析需要包括以下几个内容：
1、资金运作分析：根据公司业务战略与财务制度，预测并监督公司现金流和各项资金使用情况，为公司的资金运作、调度与统筹提供信息与决策支持；
2、财务政策分析：根据各种财务报表，分析并预测公司的财务收益和风险，为公司的业务发展、财务管理政策制度的建立及调整提供建议；
3、经营管理分析：参与销售、生产的财务预测、预算执行分析、业绩分析，并提出专业的分析建议，为业务决策提供专业的财务支持；
4、投融资管理分析：参与投资和融资项目的财务测算、成本分析、敏感性分析等活动，配合上级制定投资和融资方案，防范风险，并实现公司利益的最大化；
5、财务分析报告：根据财务管理政策与业务发展需求，撰写财务分析报告、投资财务调研报告、可行性研究报告等，为公司财务决策提供分析支持。
现在大部分财务分析的方法都是采取比率分析法，财务比率最主要的好处就是可以消除规模的影响，用来比较不同企业的收益与风险，从而帮助投资者和债权人做出理智的决策。它可以评价某项投资在各年之间收益的变化，也可以在某一时点比较某一行业的不同企业。由于不同的决策者信息需求不同，所以使用的分析技术也不同。一般来说，用三个方面的比率来衡量风险和收益的关系：偿债能力、营运能力和盈利能力。
1） 反映偿债能力的财务比率：
短期偿债能力：短期偿债能力是指企业偿还短期债务的能力。短期偿债能力不足，不仅会影响企业的资信，增加今后筹集资金的成本与难度，还可能使企业陷入财务危机，甚至破产。一般来说，企业应该以流动资产偿还流动负债，而不应靠变卖长期资产，所以用流动资产与流动负债的数量关系来衡量短期偿债能力。
流动资产既可以用于偿还流动负债，也可以用于支付日常经营所需要的资金。所以，流动比率高一般表明企业短期偿债能力较强，但如果过高，则会影响企业资金的使用效率和获利能力。究竟多少合适没有定律，因为不同行业的企业具有不同的经营特点，这使得其流动性也各不相同；另外，这还与流动资产中现金、应收账款和存货等项目各自所占的比例有关，因为它们的变现能力不同。为此，可以用速动比率（剔除了存货和待摊费用）和现金比率（剔除了存货、应收款、预付账款和待摊费用）辅助进行分析。一般认为流动比率为2，速动比率为1比较安全，过高有效率低之嫌，过低则有管理不善的可能。但是由于企业所处行业和经营特点的不同，应结合实际情况具体分析。
长期偿债能力：长期偿债能力是指企业偿还长期利息与本金的能力。一般来说，企业借长期负债主要是用于长期投资，因而最好是用投资产生的收益偿还利息与本金。通常以负债比率和利息收入倍数两项指标衡量企业的长期偿债能力。负债比率又称财务杠杆，由于所有者权益不需偿还，所以财务杠杆越高，债权人所受的保障就越低。但这并不是说财务杠杆越低越好，因为一定的负债表明企业的管理者能够有效地运用股东的资金，帮助股东用较少的资金进行较大规模的经营，所以财务杠杆过低说明企业没有很好地利用其资金。
2） 反映营运能力的财务比率
营运能力是以企业各项资产的周转速度来衡量企业资产利用的效率。周转速度越快，表明企业的各项资产进入生产、销售等经营环节的速度越快，那么其形成收入和利润的周期就越短，经营效率自然就越高。一般来说，包括以下五个指标：应收账款周转率、存货周转率、流......>>
问题八：财务分析的程序和步骤（4阶段10步骤） 财务分析的程序与步骤
财务分析的程序与步骤可以归纳为四个阶段十个步骤。
一、财务分析信息搜集整理阶段
1．明确财务分析目的
2．制定财务分析计划
3．搜集整理财务分析信息
二、战略分析与会计分析阶段
4．企业战略分析
企业战略分析通过对企业所在行业或企业拟进人行业的分析，明确企业自身地位及应采取的竞争战略。
企业战略分析通常包括行业分析和企业竞争策略分析。
行业分析的目的在于分析行业的盈利水平与盈利潜力。影响行业盈利能力因素有许多，归纳起来主要可分为两类：
一是行业的竞争程度，
二是市场谈判或议价能力。
企业战略分析的关键在于企业如何根据行业分析的结果，正确选择企业的竞争策略，使企业保持持久竞争优势和高盈利能力。企业进行竞争的策略有许许多多，最重要的竞争策略主要有两种，即低成本竞争策略和产品差异策略。
企业战略分析是会计分析和财务分析的基础和导向，通过企业战略分析，分析人员能深入了解企业的经济状况和经济环境，从而能进行客观、正确的会计分析与财务分析。
5．财务报表会计分析
会计分析的目的在于评价企业会计所反映的财务状况与经营成果的真实程度。会计分析的作用，一方面通过对会计政策、会计方法、会计披露的评价，揭示会计信息的质量；另一方面通过对会计灵活性、会计估价的调整，修正会计数据，为财务分析奠定基础，并保证财务分析结论的可靠性。进行会计分析，一般可按以下步骤进行：
第一，阅读会计报告：
第二，比较会计报表；
第三，解释会计报表；
第四，修正会计报表信息。
会计分析是财务分析的基础，通过会计分析，对发现的由于会计原则、会计政策等原因引起的会计信息差异，应通过一定的方式加以说明或调整，消除会计信息的失真问题。
三、财务分析的实施阶段
财务分析的实施阶段是在战略分析与会计分析的基础上进行的步骤：
6．财务指标分析
财务指标包括绝对指标和相对数指标两种。对财务指标进行分析，特别是进行财务比率指标分析，是财务分析的一种重要方法或形式。财务指标能准确反映某方面的财务状况。进行财务分析，应根据分析的目的和要求选择正确的分析指标。债权人要进行企业偿债能力分析，他必须选择反映偿债能力的指标或反映流动性情况的指标进行分析，如流动比率指标、速动比率指标、资产负债率指标等；而一个潜在投资者要进行对企业投资的决策分析，他则应选择反映企业盈利能力的指标进行分析，如总资产报酬率、资本收益率，以及股利报偿率和服利发放率等。
正确选择与计算财务指标是正确判断和评价企业财务状况的关键所在。
7．基本因素分析
财务分析不仅要解释现象，而且要分析原因。因素分析法就是要在报表整体分析和财务指标分析的基础上，对一些主要指标的完成情况，从其影响因素角度，深入进行定量分析，确定各因素对其影响方向和程度，为企业正确进行财务评价提供最基本的依据。
四、财务分析综合评价阶段
财务分析综合评价阶段是财务分析实施阶段的继续。
8．财务综合分析与评价
财务综合分析与评价是在应用各种财务分析方法进行分析的基础上，要......>>
问题九：财务分析的概念是什么意思？ 财务分析是指依据财务报表及其他有关资料，运用科学方法对企业财务状况、经营成果及未来前景进行分析，借以掌握企业财务活动状况、预测财务发展趋势和进行经营决策的一项财务管理活动。
问题十：财务分析报告怎么写？ 只要掌握要领，平时多关心公司的运作，多动脑、多动笔、多借鉴他人的方法，撰写财务分析报告就能得心应手。
一、财务分析报告的内容与格式
1、财务分析报告的分类。财务分析报告从编写的时间来划分，可分为两种：一是定期分析报告，二是非定期分析报告。定期分析报告又可以分为每日、每周、每旬、每月、每季、每年报告，具体根据公司管理要求而定，有的公司还要进行特定时点分析。从编写的内容可划分为三种，一是综合性分析报告，二是专项分析报告，三是项目分析报告。综合性分析报告是对公司整体运营及财务状况的分析评价；专项分析报告是针对公司运营的一部分，如资金流量、销售收入变量的分析；项目分析报告是对公司的局部或一个独立运作项目的分析。
2、财务分析报告的格式。严格的讲，财务分析报告没有固定的格式和体裁，但要求能够反映要点、分析透彻、有实有据、观点鲜明、符合报送对象的要求。一般来说，财务分析报告均应包含以下几个方面的内容：提要段、说明段、分析段、评价段和建议段，即通常说的五段论式。但在实际编写分析时要根据具体的目的和要求有所取舍，不一定要囊括这五部分内容。
此外，财务分析报告在表达方式上可以采取一些创新的手法，如可采用文字处理与图表表达相结合的方法，使其易懂、生动、形象。
3、财务分析报告的内容。如上所述，财务分析报告主要包括上述五个方面的内容，现具体说明如下：
第一部分提要段，即概括公司综合情况，让财务报告接受者对财务分析说明有一个总括的认识。
第二部分说明段，是对公司运营及财务现状的介绍。该部分要求文字表述恰当、数据引用准确。对经济指标进行说明时可适当运用绝对数、比较数及复合指标数。特别要关注公司当前运作上的重心，对重要事项要单独反映。公司在不同阶段、不同月份的工作重点有所不同，所需要的财务分析重点也不同。如公司正进行新产品的投产、市场开发，则公司各阶层需要对新产品的成本、回款、利润数据进行分析的财务分析报告。
第三部分分析段，是对公司的经营情况进行分析研究。在说明问题的同时还要分析问题，寻找问题的原因和症结，以达到解决问题的目的。财务分析一定要有理有据，要细化分解各项指标，因为有些报表的数据是比较含糊和笼统的，要善于运用表格、图示，突出表达分析的内容。分析问题一定要善于抓住当前要点，多反映公司经营焦点和易于忽视的问题。
第四部分评价段。作出财务说明和分析后，对于经营情况、财务状况、盈利业绩，应该从财务角度给予公正、客观的评价和预测。财务评价不能运用似是而非，可进可退，左右摇摆等不负责任的语言，评价要从正面和负面两方面进行，评价既可以单独分段进行，也可以将评价内容穿插在说明部分和分析部分。
第五部分建议段。即财务人员在对经营运作、投资决策进行分析后形成的意见和看法，特别是对运作过程中存在的问题所提出的改进建议。值得注意的是，财务分析报告中提出的建议不能太抽象，而要具体化，最好有一套切实可行的方案。
二、撰写财务分析报告应做好的几项工作
（一）积累素材，为撰写报告做好准备
1、建立台账和数据库。通过会计核算形成了会计凭证、会计账簿和会计报表。但是编写财务分析报告仅靠这些凭证、账簿、报表的数据往往是不够的。比如，在分析经营费用与营业收入的比率增长原因时，往往需要分析不同区域、不同商品、不同责任人实现的收入与费用的关系，但这些数据不能从账簿中直接得到。这就要求分析人员平时就作大量的数据统计工作，对分析的项目按性质、用途、类别、区域、责任人，按月度、季度、年度进行统计，建立台账，以便在编写财务分析报告时有据可查。
2、关注重要事项。财务人员对经营运行、......>>
财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）
财务人员绩效考核方案如下：
1、财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。?
2、财务工作差错率的考核，财务是一项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。?
3、各种财务报表的建立和管理，财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，相关部门将对坏帐率进行考核。?
4、公司各项资金的管理。?
5、员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资。?
6、公司各种固定资产的统计。?
7、工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。?
目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。?
在此基础上，还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右，将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核，对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。?
扩展资料：
考核的主要内容
规章制度的健全性与有效性考核
国家颁布且未失效的与基本建设项目财务相关的专项制度法规有：《国有建设单位会计制度》、《国有建设单位会计制度补充规定》、《基本建设财务管理规定》、《财政部关于解释〈基本建设财务管理〉规定执行中有关问题的通知》、《内部会计控制规范——工程项目(试行)》、《财政部关于国债专项资金实行“专户管理，部门直接拨付资金”的通知》、《财政部关于印发〈中央预算内基建投资项目前期工作经费管理暂行办法〉的通知》、《财政部关于加强基础设施建设资金管理与监督的通知》、《财政部关于加强国债专项资金拨款管理的通知》等文件。
建设项目管理单位是否按照以上文件要求或上级单位有关财务管理制度制定了相关的管理办法，内部管理制度中设计的事项管理措施、流程是否与本项目实际管理情况相吻合，是否对本项目中的特殊事项、重要事项有专门的财务应对措施等等，考核时要充分结合项目实际情况，在查看项目资料的基础上进行。
资金管理考核
资金是建设项目各项经济事务运行的结点，伴随项目运行的始终，可以说建设项目的所有经济活动都会在财务上有所反映，资金管理的效果直接影响项目建设进度，影响建设项目总体的管理质量，影响建设项目借贷资金的实际使用量大小，影响项目建成运营期资金净流量的大小。由于资金管理是建设项目财务管理的重中之重，决定着项目财务管理的优劣，因此对资金管理的考核要从以下几个方面进行：
1.建设资金是否按照专款专用、专户存储的原则管理；
2.资金使用是否按照资金成本由低至高的原则管理；
3.资金支付是否按照有关规章制度、流程执行办理；
4.建设资金是否存在挪用、挤占等情况；
5.招投标收入、税金代扣手续费收入是否全部、真实入账并进行正确的账务处理；
6.月均账户资金余额是否大于月度资金需求总量的10%(一般情况下，建设项目资金支付小于资金需求总量，若资金剩余大于10%就会出现资金沉淀，增加资金成本)；
7.资金使用率是否在85%以上(由于建设项目一般属于综合性工程，需要与多方单位、政府部门、地方群众等发生关系，资金预计在100%，但实际支付存在偏差，因此资金使用率作到100%是理论目标)。
合同管理考核
按照《招投标法》第三条规定，“大型基础设施、公用事业等关系社会公共利益、公众安全的项目……必须进行招标”，第四十六条“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同”。
从规定中可以看出对于高速公路建设项目建设管理方(以下简称“甲方”)与项目实施方(以下简称“乙方”)是不同的管理主体，高速公路建设项目的建设是以合同形式进行工程的发包与建设任务的，双方的权力与责任是根据双方签订的合同而展开的。由于高速公路属于综合性工程，建设过程中因项目规模的大小必然会涉及十几家、几十家甚至上百家不等的乙方进行工程建设，合同是甲乙方进行有关资金支付的法律依据，作为项目财务可以工程进度支付报表或其他支付形式进行中期工程款的支付，但终期的支付必须以合同金额为上限(合同变更除外)。
由于各项合同规定的合同事项、付款条件、付款时间、付款比例、付款形式等不尽相同，对项目合同建立完整的合同台账，跟踪监督合同事项的执行便是建设项目财务管理的一项主要内容。
鉴于合同是高速公路建设项目的主要契约形式，而且是资金流向的主要依据，因此对合同管理的考核主要针对合同台账的完整性、真实性进行。
财务人员考核
由于管理的主体是人，而非规章制度，因此对事项考核的同时对人的考核也是建设项目财务考核的主要内容，具体来说，对高速公路建设项目财务人员的考核主要包括以下几个方面：
1.项目一般财务人员是否持证上岗、财务负责人是否具备中级以上资格或同等资格水平；
2.财务账目是否清晰、财务报表是否准确、勾稽关系是否合规；
3.财务人员是否按照有关规章制度进行财务会计事项的处理，是否存在违规办理会计事项；
4.财务人员是否遵守工作纪律、保守财务秘密；
5.财务档案的立册、保管是否及时安全；
6.是否服从主管领导、是否具有团队精神。
参考资料：
办公室和财务部门如何进行绩效考核？
财务会计作为一种职能性质较强的岗位，其薪酬和绩效设计可以考虑以下几个方面：
1. 岗位层级和职责：根据财务会计的岗位层级和职责的不同，可以设计不同层级的薪酬水平。例如，高级财务会计可能需要承担更高级别的财务管理职责，因此薪酬水平可以相对较高。
2. 市场薪酬调查：进行市场薪酬调查，了解财务会计在同行业、同地区的薪酬水平，以保持薪酬的竞争力，并确保员工的薪酬处于合理水平。
3. 绩效考核指标：可以设定与财务会计工作职责和目标对齐的绩效考核指标，例如财务报表准确性、报告时效性、财务分析和预测等。绩效考核指标应该明确、量化，并能够衡量员工的实际工作表现。
4. 绩效激励机制：可以设计与绩效考核指标对应的激励机制，例如年度奖金、绩效奖金或其他形式的激励，以鼓励员工在绩效考核指标上取得卓越表现。
5. 职业发展通道：可以设计财务会计的职业发展通道，包括晋升、晋级和薪酬调整的机会，以激励员工在财务会计领域不断发展，并保持持续的职业成长动力。
6. 公平和公正原则：在薪酬和绩效设计中，要遵循公平和公正的原则，确保每个财务会计员工都有平等的机会参与绩效考核，并根据其实际绩效获得公正的评估和激励。
7. 持续监控和改进：定期监控和评估薪酬和绩效设计的实施情况，并根据员工和管理层的反馈意见进行改进，以保持薪酬和绩效设计的有效性和适应性。
以上是财务会计薪酬和绩效设计的一些考虑要点，具体的设计应根据公司的业务需求、员工情况和市场情况进行定制，以确保合理、公平、透明，并能够激励员工积极参与工作当设计财务会计的薪酬和绩效方案时，还可以考虑以下几点：
8. 团队合作：财务会计通常需要与其他部门、团队以及外部合作伙伴进行紧密合作，因此可以设置团队合作的绩效考核指标，如跨部门协作、团队绩效等，以促进良好的团队协作氛围。
9. 贡献度：考虑员工在财务会计岗位上的贡献度，包括财务报表的准确性、财务风险的识别和管理、财务流程的改进等，可以作为绩效考核的依据，激励员工在工作中发挥更大的价值。
10. 学习和发展：财务会计是一个专业性强的岗位，员工需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。可以设置与学习和发展相关的绩效考核指标，如参加培训、获得专业认证等，以鼓励员工持续学习和提升自己的能力。
11. 长期激励：财务会计通常需要长期持续地保持对财务数据的准确处理和财务风险的管理，因此可以考虑设置长期激励机制，如股权激励或长期绩效奖金，以激励员工在长期内持续表现出色。
12. 管理层的角色：如果财务会计团队中有管理层角色，可以考虑将绩效考核指标与团队管理、员工发展等方面结合起来，以鼓励管理层在团队管理和员工发展方面取得良好表现。
13. 激励方式：可以根据公司文化和员工特点选择合适的激励方式，如薪资调整、奖金、股权、福利等，以满足员工的不同需求和激励效果。
绩效考核中，业务部门比如生产、销售、商务的考核很容易，因为工作内容与结果很容易量化，并且直接支撑经营中的业务目标，而后台职能支持部门绩效考核往往是企业绩效管理中常常失效的板块，比如其常常考核结果无法支撑公司经营管理都是自说自话、比如其阶段性工作很难量化、比如考核落地执行时考核落入细节变得考核芝麻蒜皮的日常工作。
这是由于后台职能类工作本身在价值链上其创造价值是间接体现的，也就是销售业绩完成的好与坏有职能管理的功劳，但并不直接体现。再者，很多公司的经营目标梳理时往往注重财务指标而忽略管理质指标，从而在职能部门的目标分解上缺失方向性的引导，最后变成被动服务性的部门：领导要什么就做什么、其他部门需要什么服务就提供什么，最终体现在绩效上就成了一种附属看不到价值、都是日常的鸡毛蒜皮。
所以，职能部门绩效考核体系的设计，应当是从上至下、从宏观到具体、从中期到短期的考核：
从上至下绩效考核本身不分职能都应该是至上而下，这是承接公司经营目标的正确绩效思想，但是企业在发展过程中尤其在规模比较小的时候、管理不是很科学的时候，公司的经营目标往往只有财务目标，而缺乏管理目标。这时候职能部门的年度重点、工作目标、年度总绩效目标往往就是个别项目、某些单个任务，其余就是职能部门的自说自话自己拍脑袋，最后做出来的东西也很难得到决策者的认同。
所以，反过来看，职能部门的绩效考核本身也应当是从决策者开始，从公司的经营目标就去 探索 思考，才能从上而下的梳理出合理的职能部门绩效目标。
比较系统的从顶层开始构建职能领域的绩效目标常用的工具就是BSC（平衡记分卡），其中有两个核心部分内部业务流程及学习与成长，则是与人力、财务、运营等后台部门高度相关甚至直接关系的指标维度。
通过用战略地图、KSF的方式将相关维度进行可实现性的层层分解，这要求最高决策者在经营视角上就以发展的眼光来看待当前组织内部的业务流程、学习发展问题，当前的业务流程在明年、后年的业务目标上是否能支撑、员工的能力是否能够满足业务需求。恰恰获取这些信息来决策又是反向的，是从下至上来汇总分析相关信息数据所得。
经营目标肢解至部门维度后就形成了部门的绩效目标方向、再次分解还能到岗位的绩效目标方向。没有最高决策者对管理目标的系统认知，职能部门就找不到其所属领域的业务方向，更谈不上绩效目标，只能流于日常管理。
从宏观到具体经营目标打的彻底分解后，对于职能部门而言仍旧会是一个比较宏观的指标体系，比如人力资源部门会有年度的离职率、效能、效率、人才配置等指标，这些指标是目标、方向，再往细化维度分解才是支撑每个任务目标的具体工作任务，这时候分解成为任务后才让目标变得可落地，比如人力资源离职率的降低最后就成为了管理流程改善、管理能力提升、福利改善等，具体的管理改善提升又成为了更为具体的培训、某些活动、某些任务等具体行为。
从宏观到具体的过程，是让智能目标落地的过程，而在考核上最终体现出来不仅仅是考核到具体行为、具体任务项目的进程结果，本身上升到部门管理者上其对管理结果仍旧负责。比如人力资源部门负责人，其具体上仍旧会考核期分解下来的各项任务完成情况，但对结果的离职率、效率效能也要考核，只是在权重上有所不同。（一般作为管理者对结果负责，在目标结果层面考核权重较大，具体任务是其实现目标的手段，应当给予其一定弹性空间，所以权重较低）
有梳理目标从宏观到具体的绩效考核与没有梳理目标的日常任务鸡毛蒜皮的考核最大的差别在于前者是对经营目标负责的层层分解有方向、有目的的任务，而后者是因其他部门需求而无序产生的需求。
从中期到短期如果说业务部门可以定期考核业务完成情况即可，那么职能部门是必须从中期考核再到短期考核的。中期考核是至少半年或者年度的考核，如果没有中期目标考核单纯对分解而成的任务与项目进行考核，就很可能在目标达成上发生偏差甚至不足。
因为本身目标达成上分解成为任务层，其随着职能部门管理者再审的视野、经验、知识、技能水平不同而不同，也许换一个人任职其思路完全不同，分解而成的具体项目任务也大不同，这也就意味着具体任务项目支撑目标的效果是有一定风险的。当除了短期月度的考核外，再进行中期甚至中期与短期之间的季度考核，则能够对风险发生较大情形时的任务项目方案进行纠偏或者调整，以确保支撑职能目标。
而，如果只进行中期长期考核，缺乏对项目任务短期的考核则又对过程无法保障，甚至对于保障目标的过程效果无法评估，从而当中期评估目标达成效果时已经是结果再来考核失去了纠偏的意义。
所以，中期考核与短期考核相结合才是考核的最佳周期方式。
综上，职能部门的考核从考核思想上应当是从高层决策者在目标上进行规划性思考去挖掘分体，找到目标，用目标来分解成为职能部门的目标，不要让职能部门成为被动式输出的部门。
其次，从宏观到具体、从中期到短期的进行目标分解、任务分解、考核分解，让短期保证中期、让宏观管控具体。
绩效考核的核心是：目标、标准、评价、兑现。办公室和财务部门进行绩效考核的难点是：将看似不可以量化的工作，结合目标进行工作量化，再辅以“ 实在 ”的激励政策。只要实现工作关联目标、可量化评价，就能实现有效的绩效管理。
一、首先要关联组织目标任何组织的存在首先都有目标，经营性质有经营指标、管理机构有管控目标、服务性质有服务诉求、公益性质有发展目标
办公室和财务部门的绩效“不好制定”的第1个难点，就是：目标缩小在职能层面、没有关联组织的“终极目标”或者叫“大目标”。
假如：经营集团的目标是业绩增长、而集团办公室的小目标是服务领导、财务部门是做好账目，那绩效考核就算是“有”，也是形同虚设。
有一号话叫“兵马未动、粮草先行”、还有一句话叫“运筹帷幄、决胜千里”。这俩句话就是指非一线作战团队，在围绕组织目标下，应起到的、能起到的作用。
二、将工作考核标准和评价量化
工作绩效考核唯有量化的标准，才是可执行和评估的标准。量化就需要参照物和权重分配。
办公室和财务部门的绩效“不好制定”的第2个难点，就是标准：参照物缩小在部门职能职责范围内，脱离组织“终极目标”或者叫“大目标”。
假如，经营性质组织的人力资源部门的考核将“招人的频次/人次/学历”，行政采购部门将“降低办公成本”，后勤食堂将“降低餐标”，财务部将“账目完成率”作为量化的标准。那么完蛋了！还不如不要绩效考核，可能是倒帮忙。
然而，人力资源部门将招聘到优秀人才加入销售团队给组织“带来的业绩增长”，行政采购部门既不是将价格比、也不是性能比、而是将物资的“性价比”和使用部门的“满意度”，财务部将“资金周转率、资金利用率、闲置资金有效盘活率”作为量化的标准。那么，这个考核标准和评价“量化”就是可行的。
量化的标准，既可以是针对“效率、效能”，也可以是针对“品质、质量、满意度、钱生钱”。无论哪一种，都不能离开“用户思维”和偏离“组织目标”。
实现不知道如何量化，干脆“简单粗爆”地关联组织目标的“完成率、实现度”，培养出用户思维后，再科学精准的制定，算了！
三、绩效考核不能走过场令行禁止的前提是：诚实守信。销售类型的绩效、或者计件提成的工资组合，之所以能激励员工的自主性和斗志，主要是员工“眼睛看的到、口袋钞票数的着”。
绩效管理有没有价值、能不能产生作用，核心除了“明确的目标、具体的标准、可量化的评价”，最重要的一点是激励政策要“实在”。
许多组织，将“工资拆开两块”，一为固定工资、一为绩效工资。如果，组织诞生之初就这么设计，倒是“问题不大”。如果，组织是改革过程中改变的，那就要小心了。很容易因为执行过程出现“扣多奖少”，而变成“变相降工资”，让员工更加离心离德。
正确的做法：①增加的部分要“看的见摸的着”，②增加的部分要“刺激”。
总结，办公室和财务部门进行绩效考核的方法是：①目标关联“组织大目标”、②考核标准和评价标准都要量化、③绩效不能是变相降工资或走过场、④激励政策“看的见、摸的着”且有刺激性。
说白了，绩效考核就是想抽你的血以饱私欲的贪得不厌地肥己，用权谋私的先予于给然后剥削压迫！
利益等价，剥削与被剥削是互为利用的心甘，而压榨就是过分。分配按劳按需按能地选择而获得工酬，是对等互为利用。而徒增绩效考核，难不成工酬开价失算后的推翻，否的。而是真正的自己所眷养的寄生关系，新旧利益者的争夺交量。什么是信用诚意基本的公平法则――薪酬扭曲唯我利益是从的恶劣行径开启。双向选择择优录用以工酬定位了，不行不适用以市场法则可以辞退，可以再聘。然以绩效考核就是武大郎开店，混蛋作为，以为能力了。
看到这个问题，不得不佩服题主，因为这个问题，回答起来比较吃力，但作为一个职场领域的我@胡参谋，还是愿意付出一段时间来为你解答疑惑，当然也希望能够帮助到有此需求的人。
首先咱们来聊聊如何对办公室人员进行绩效考核吧：
设计量化考核指标，首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。
真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障，设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
财务绩效考核，首先要确定被考核的人员，比如财务部经理、主管、会计人员以及出纳。
注： 由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
1、A级（优秀级）95—100分
2、B级（良好级）80—94分
3、C级（合格级）65—79分
4、D级（较差级）60—64分
5、E级（极差级）59分以下
不是不能量化，只是没有找到方法。
现在绩效考核很热门，各个公司盲目的进行推进，大有不实行全员绩效考核，就很落伍似的。并非所有的部门都适合进行绩效考核，你说的财务部和办公室，其实这两个部门就不适合搞绩效考核。财务部门是很特殊的部门，每一项业务处理都能用对错进价评判，这个部门无过便是功，对了是应该的，错了，按照错误的性质和笔数进行扣款或者开除就可以了。办公室就是一个吃喝拉撒睡打杂的部门，这个部门更不适合进行绩效考核，很难根据其工作性质工作量，及满意程度来进行打分和考核，这个部门可以根据领导的喜好，及各个部门的印象评价决定奖惩或开除就可以了。
全员考核是不错，但对办公室和财务科的考核的确不容易，这两个部门的作用缺一不可，可以说是为销售或生产部门创造良好的外围环境，解决后顾之忧，财务部门其实也参与了销售的过程。但这两个部门很尴尬，无法去摘这个果子。每个部门都有各自的职能，互相支撑，用销售生产考核这两个部门不太合理，特别是生产，几乎不现实。如果用生产、销售的平均绩效去奖惩似乎能稍微有点合理，实则也是没办法的办法。我认为应该取奖励人员(剔除罚)平均值，差别大时上浮20%左右奖励，如果有本职大的失误则罚。例如本月2人罚，3人奖，一个奖1000，一个奖5000，一个奖12000，则奖7200元。如果3人都奖1000，则奖1000。
领导垫着考核，可是这两个部门不是直接创造效益部门，那如何进行考核呢？财务工作相对固定，办公室工作有固定有机动，这如何考核？
公司规模不大，私企，直接进行考核的也就20人不到。
不知道领导的意图是考核还是管理，有必要吗？这样对于一个小公司是否需要，会不会浪费时间？
个人觉得不能量化的部门进行考核，无异于流于形式，对于小企业这种老板一言堂的企业根本是多此一举。
私企老板主观性强，他认为你干的好，你就是好，他认为你干的不好就是不好。至于薪酬看他评定，当然你也可以选择干与不干！
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